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Feel Good Management

Feel Good Management

Le bien-être au travail est un vrai job !
Si le bien-être au travail n’est pas une question neuve, la réponse qu’y apporte la fonction de feel good manager l’est au moins en partie. Face à l’inflation de cas de burn-out dans leurs effectifs, de plus en plus d’entreprises se dotent de professionnels du bien-être au travail, dédiés à la seule mission de générer et développer celui-ci. Une démarche désintéressée ? Sans doute pas si l’on considère l’importance d’enjeux comme la lutte contre l’absentéisme, voire la nécessité de redorer une réputation employeur.

 Feel-good manager, d’où viens-tu ?

Très en vogue aujourd’hui en Allemagne, où la croissance permet aux salariés d’être plus exigeants sur leur qualité de vie professionnelle que dans d’autres pays européens, le concept de feel good management est inspiré des méthodes développées par les start up américaines, telles Google. À l’époque, il s’agit surtout de favoriser une atmosphère collégiale et conviviale : consoles de jeux, salles de billard, nourriture gratuite…
Préserver l’esprit de leurs débuts semble alors essentiel aux start up en croissance pour maintenir la curiosité, la complicité, l’envie de se dépasser chez leurs employés. Ces derniers devant bien se connaître et s’apprécier, le feel good management prend véritablement son essor. Petits déjeuners communs, sorties, cours de cuisine ou expériences sportives décalées, toute idée d’événement est bonne pour susciter l’entente et les bons moments entre collègues.

Déléguée par les dirigeants à un assistant, puis au Directeur des Ressources Humaines ou au responsable de la communication, cette fonction d’organisation est parfois confiée à des profils plus ciblés et recrutés spécialement : diplômés en psychologie ou en sociologie du sport, personnes formées aux métiers de l’événementiel…

Feel good manager, que fais-tu ?

Qu’on ne s’y trompe pas, le feel good manager n’est pas qu’un organisateur de fêtes. Développer une meilleure communication entre tous les collaborateurs fait partie de ses missions prioritaires mais il intervient aussi de plus en plus sur l’organisation de l’entreprise.
 
Chargé de soulager les salariés de tout souci logistique pouvant interférer sur leur travail, il imagine des services qui renverront une image positive de l’entreprise tout en optimisant la productivité. Un service de babysitting d’urgence permet aux jeunes parents de continuer à travailler plus tard le soir si le besoin s’en fait sentir, sans avoir à se soucier de leur progéniture. Dans les grandes entreprises et groupes, le feel good manager peut obtenir l’ouverture d’une crèche. En parallèle, à l’écoute des salariés,  il a une approche émotionnelle des personnes et des dossiers de l’entreprise. Ce qui suppose des compétences comportementales et techniques pointues.

Feel good manager, qui es-tu ?

Sa proximité, son aptitude à comprendre les attentes et ressentis, à éprouver de l’empathie, sont les maîtres atouts d’un feel good manager pour optimiser la perception qu’ont les collaborateurs de l’entreprise. Le recrutement d’un feel good manager se fait prioritairement en interne en programmant quand c’est nécessaire un développement de compétences via des formations ciblées sur la communication interpersonnelle, la prévention des risques psycho-sociaux ou encore l’écoute active.

 
La profession exige des compétences bien affirmées en management et en communication interne et des talents de psychologue. Ce qui permet aux profils seniors internes de se positionner sur ces missions, éventuellement à temps partiel pour commencer. Certaines entreprises sollicitent l’avis de l’ensemble des employés, afin de savoir qui ils choisiraient spontanément pour occuper cette fonction pas tout à fait comme les autres.

Le métier de feel good management a aujourd’hui le vent en poupe car il contribue à la bonne intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise, critère clé de la réussite d’un recrutement. C’est un moyen performant de valoriser la marque employeur, sur les réseaux sociaux notamment, pour attirer et de fidéliser les meilleurs profils.
Pour aller plus loin, découvrez notre formation “Favoriser l’enthousiasme de son équipe au quotidien” et retrouvez Marion, notre experte en Ressources Humaines et formation sur les réseaux sociaux.
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Bien-Etre au travail l’avis des Salariés

BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL L’AVIS DES SALARIÉS

On ne le répètera jamais assez : le bien-être au travail, c’est essentiel ! Oui, du côté des collaborateurs, bien-être rime avec motivation et productivité… Nous vous parlions récemment des bienfaits du sport en entreprise ou de la sieste au bureau : des petites solutions peuvent changer beaucoup de choses !
 

Sachez qu’en France, 58 % des salariés sont satisfaits de la politique bien-être de leur entreprise. Autrement dit ? Ils se sentent considérés, peuvent travailler dans de bonnes conditions, donc être efficaces et apprécier leur Qualité de Vie au Travail.

Retrouvez aussi tous nos articles sur la Qualité de Vie au Travail !

Vos collaborateurs sont susceptibles de faire partie des 42 % insatisfaits ? Il est temps de mettre en place une politique bien-être pour les fidéliser et, surtout, éviter toute pathologie professionnelle !

Source : Baromètre Endered – Ipsos, Comprendre et améliorer le bien-être au travail, 2016

 

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SANTE & SECURITE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SANTÉ,  SECURITÉ  & QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La santé et la sécurité au travail sont des enjeux tels qu’elles impliquent de facto une grande diversité d’intervenants. Les salariés, en premier chef, puisqu’ils attendent de la part de leur employeur de disposer de lieux de travail sûrs et sains. Les ressources humaines sont directement parties prenantes, en étant avec les représentants du personnels, les acteurs des démarches de prévention qui doivent sans cesse être adaptées au contexte et aux enjeux de l’organisation. Pour améliorer, dans la durée, les conditions et la qualité de vie au travail, les auditeurs internes et externes doivent aussi avoir les compétences requises, afin d’apporter leur pierre à l’édifice.

 

SANTÉ,  SECURITÉ  & QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (SQVT) : QUELS INDICATEURS?

 

La santé et la qualité de vie au travail sont des attentes des salariés …et un facteur d’attractivité et de performance pour l’entreprise car des salariés en bonne santé et bien dans leur travail apportent une plus grande compétitivité. Un certain nombre d’entreprises développent cette préoccupation, pour améliorer la qualité des produits ou services, réduire l’usure professionnelle, préparer les réorganisations… D’autres pas du tout. Dans les deux cas, avoir des critères et des indicateurs est une aide à la définition des objectifs et des mesures à prendre pour une politique de SQVT, sa négociation, sa diffusion et son dialogue, sa mise en œuvre, son suivi, son bilan.

Dans cet objectif, l’Anact a défini de grandes familles d’indicateurs qui peuvent être un appui pour les syndicats, les IRP et les entreprises elles-mêmes. Elle a établi une liste de grandes familles d’indicateurs qui pourra servir de guide dans la construction de ces indicateurs spécifiques. Ces indicateurs de SQVT recouvrent généralement six grandes familles :

– des indicateurs démographiques : structures d’âges, répartitions homme-femme, proportion de seniors, qualifications, ancienneté…) ;
– des indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, en fonction des métiers, âges et sexes, typologie des absences (maladie, accident du travail…) ;
– des indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over… ;
– des indicateurs de santé : troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles… ;
– des indicateurs de sécurité : accidents du travail, incidents, agressions… ;
– des indicateurs de conditions de travail : contraintes temporelles, pénibilités, organisation du travail, autonomie, vécu du travail, qualité des relations de travail…

Ce sont donc tous ces domaines d’indicateurs qu’il convient d’envisager, collecter les données et définir, pour chacun, les points qui doivent être mis en place en fonction de la réalité de chaque entreprise.

Source: Anact